OK26 | Tværgående emner

I denne artikel kan du læse om de væsentligste elementer i CFU-forliget og AC-forliget ved OK26 og deres betydning for de frie skoler. Artiklen gennemgår blandt andet den økonomiske ramme, de generelle lønreguleringer, lokal løndannelse, håndtering af efterbetalingskrav ved deltidsansattes merarbejde, ændringer i reglerne om barns sygdom og barsel, den nye fritvalgsordning – herunder de særlige vilkår på gymnasieområdet – samt ændringer på samarbejdsområdet, 48-timers-reglen og initiativer om arbejdsmiljø og stress. Nederst i artiklen finder du links til særskilte beskrivelser af overenskomstresultaterne for de forskellige medarbejdergrupper.

CFU-forliget og AC-forliget udgør de overordnede rammer for ansættelsesvilkårene for ledere og lærere ved private gymnasier samt ledere, lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler og private gymnasiers grundskoleafdelinger. Det er blandt andet her den overordnede økonomiske ramme, løbende lønreguleringer og ændringer i tværgående aftaler aftales.

Forliget er ligeledes udgangspunktet ved forhandlingerne af overenskomsterne med BUPL/FOA, HK og 3F.

Økonomisk ramme på 8,7 pct. over tre år

Den økonomiske ramme for OK26 er på 8,7 % fordelt over de tre år. Heraf er der afsat 6,37 % til generelle lønreguleringer.

Generelle lønreguleringer fra 2026 til 2028

De aftalte stigninger i lønnen fordeler sig således:

1. april 2026: 1,73 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026
1. august 2026: 0,65 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026
1. april 2027: 1,83 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026
1. april 2028: 2,59 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026

Reguleringsordningen kan påvirke lønstigningerne

Der er dog, som det også har været tilfældet i flere tidligere overenskomster, aftalt en reguleringsordning, som sikrer, at statens lønninger hverken stiger for meget eller for lidt i forhold til de private lønninger. I forligene er der aftalt, at reguleringsordningen har effekt på lønreguleringerne pr. 1. april 2026, 2027 og 2028. Reguleringsordningen kan både have negativ og positiv effekt på de aftalte lønstigninger. Den forventede lønstigning pr. 1. april 2026 på 1,73 % er således en smule lavere grundet en negativ påvirkning fra reguleringsordningen.

Reguleringsprocenter for april og august 2026

Reguleringsprocenterne for hhv. april og august 2026 er ved denne nyheds offentliggørelse allerede meldt ud.

1. april 2026: 26,5085

1. august 2026: 27,3204

Der er et skøn for reststigning på 0,9 % over overenskomstperioden på 3 år.

Midler til organisationsforhandlinger og øvrige formål

Udover generelle lønstigninger og reguleringsordningen, er der også afsat midler til forhandlinger på de enkelte organisationsområder samt midler til andre formål. De andre formåls relevans for frie skoler gennemgås punktvis herunder.

Lokal løndannelse

Flere midler til lokal løn fra april 2027

Der er afsat 0,2 % af den økonomiske ramme til lokale lønforhandlinger fra d. 1. april 2027. Det skal ses som et tegn på, at lokal løn er en prioritet for statens forhandlere, og at det også forventes, at den enkelte institution aktivt benytter lokal løn til at skabe en attraktiv og bæredygtig arbejdsplads, hvor det er muligt at rekruttere og fastholde ansatte.

Lokal løn skal supplere den eksisterende lønudvikling

Overenskomstparterne er enige om, at de afsatte 0,2 % ikke skal erstatte den almindelige lokale lønudvikling, men i stedet supplere, således at der er en større stigning i den lokale løn 1. april 2027.

Opfølgning på udviklingen i lokal løn

Parterne har aftalt, at udviklingen i lokal løn skal følges over tid for at sikre, at den forventede udvikling i lokal løn sker. Hvis den lokale løn, mod forventning, ikke udvikler sig tilstrækkeligt, vil overenskomstparterne forhandle udmøntning af midlerne ved overenskomstforhandlingerne i 2029.

Engangsvederlag erstattes af bonus

Der har hidtil være mulighed for at forhandle engangsvederlag. Disse ændres til bonus og kan f.eks. bruges til aftaler om fastholdelsesbonus. Bemærk, at disse fortsat skal aftales i overensstemmelse med reglerne for aftaler om lokale løndele, f.eks. med TR.

Særlige vilkår for ledere på intervalløn

For ledere på intervalløn, altså øverste leder på grundskoler, er der ikke mulighed for at forhandle faste eller midlertidige tillæg. Der er i stedet afsat ekstra midler til forhandlingerne af organisationsaftalen for ledere ved grundskoler og efterskoler.

Nye præciseringer i rammeaftalen om lønsystemer

Der laves desuden tekstmæssige ændringer i rammeaftalen om nye lønsystemer. Det præciseres f.eks., at ledelsen skal tage initiativ til lønforhandlingerne mindst en gang om året, at ledelsen skal levere relevant lønstatistisk materiale før forhandlingerne, og at TR skal oplyses om nyansættelser, så TR kan forhandle løn for den nyansatte.

Informationsmøder om lokal løndannelse

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har orienteret om, at der vil blive afholdt informationsmøder om aftalen om forøgelse af lokal løn, hvor muligheder og rammer også vil blive gennemgået.

Proces for håndtering af efterbetalingskrav i forbindelse med faglige voldgifter om deltidsansattes merarbejde

Aftale om håndtering af efterbetalingskrav under udarbejdelse

På baggrund af afgørelserne af faglige voldgifter om honorering af deltidsansattes merarbejde, har parterne aftalt, at der skal indgås aftaler om håndtering af efterbetalingskrav.

Forsinkelse som følge af regeringsdannelsen

Det var hensigten at forhandlingerne senest skulle vare til 1. maj 2026, men folketingsvalget, og en lang proces med regeringsdannelse, har gjort det vanskeligt at overholde den tidsplan.

Læs vores nyhed om de faglige voldgifter her.

Skolernes håndtering af merarbejde i overgangsperioden

Vi vil desuden opfordre til, at skolerne generelt overvejer, hvordan og i hvilket omfang man pålægger deltidsansatte merarbejde, indtil der er en endelig afklaring på efterbetalingskrav og eventuelle regelændringer.

Yderligere information følger

Vi orienterer yderligere, når der er nyt. Medarbejder – og Kompetencestyrelsen har desuden orienteret om, at der udsendes informationsbreve og afholdes informationsmøder, når aftaler om efterbetalingskrav og eventuelle nye regler er på plads.

Barns sygdom og barselsvilkår

Ved CFU-forliget er parterne blevet enige om en række forbedringer, der skal styrke balancen mellem arbejdsliv og familieliv på de statslige arbejdspladser. Målet er at gøre arbejdspladserne mere familievenlige og skabe større tryghed og fleksibilitet for medarbejdere med børn.

Barns sygdom – nye muligheder for fravær

Der indføres nye muligheder for fravær i forbindelse med barns sygdom. Ud over de eksisterende regler bliver der nu mulighed for fravær på barnets 3. sygedag samt på 0. sygedag, det vil sige selve hjemkaldelsesdagen. 

Forbedringerne skal give medarbejdere bedre mulighed for at håndtere sygdom i familien uden unødig usikkerhed og samtidig skabe større forudsigelighed i hverdagen.

Styrkede barselsvilkår

Parterne er samtidig enige om at modernisere barselsvilkårene, så de i højere grad afspejler nutidens familieliv og de muligheder, der allerede findes i barselslovgivningen.

Parterne er således enige om:

• at udvide perioden med deleuger mellem retlige forældre, sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer fra 6 til 8 uger,
• at etablere lønrettigheder for sociale forældre,
• at etablere lønrettigheder for nærtstående familiemedlemmer,
• at forbedre lønrettighederne for eneforældremyndighedsindehavere,
• at forbedre lønrettigheden i forbindelse med børns hospitalsindlæggelse og give tilsvarende rettigheder ved tidligt hjemmeophold,
• at indføre ret til sædvanligt pensionsbidrag ved retsbaseret forlængelse af barselsorloven,
• at implementere administrationsgrundlaget om surrogatfamilier i barselsaftalen, og
• at indføre en lønret for den efterlevende forælder i forbindelse med den anden forælders død, under forudsætning af, at lovforslaget herom, som er sendt i høring den 7. januar 2026, vedtages i perioden.

Både reglerne om barns 0. og 3. sygedag samt modernisering af barselsvilkår gælder for:

• Ledere ved frie grundskoler
• Lærere og børnehaveklasseledere (Grundskoler)
• Undervisere, ledere og rektorer (Gymnasiale udd.)
• Kontorpersonale (HK)
• Teknisk personale (3F)
• Pædagogisk personale (BUPL/FOA)

Fritvalgsordning – større fleksibilitet i arbejdslivet

Som en del af CFU-forliget og AC-forliget er parterne enige om at skabe mere attraktive og fleksible rammer på de statslige arbejdspladser gennem etableringen af en ny Fritvalgs Lønkonto fra den 1. januar 2028.

Ordningen skal give den enkelte medarbejder større frihed til selv at vælge mellem en højere månedlig løn, højere pensionsindbetalinger eller mere frihed med midler fra den såkaldte Fritvalgs Lønkonto.

I AC-forliget er det aftalt, at alle midler til organisationsforhandlinger er afsat til indbetaling til Fritvalgs Lønkontoen. Der bliver derfor indbetalt et højere bidrag til disse personalegrupper end til andre personalegrupper. Det højere bidrag udgør 0,81 % af de løndele, der indgår i beregning af bidrag til Fritvalgs Lønkontoen

Hvad er en Fritvalgsordning?

Med Fritvalgs Lønkontoen indsættes et fritvalgsbidrag løbende på en konto, som medarbejderen selv kan disponere over inden for de aftalte rammer.

Midlerne kan anvendes til:

• højere månedlig løn,
• ekstra pensionsindbetalinger, eller
• mere frihed.

Ordningen skal understøtte forskellige behov gennem arbejdslivet og skabe større fleksibilitet for den enkelte medarbejder.

Her en oversigt over Fritvalgsordningen og de muligheder, den giver:

Fritvalgsbidrag beregnes af følgende:

• Den skattepligtige indkomst for tjenstligt arbejde på optjeningstidspunktet
• Medarbejderens eget bidrag til pensionsordninger, herunder kapitaliseringsordninger mv.
• Arbejdsmarkedsbidrag
• Medarbejderens eget bidrag til ATP
• Tillæg for gruppelivsforsikring
• Personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferien

I beregningsgrundlaget indgår ikke:

• Arbejdsgiverens pensionsbidrag
• Løn under ferie
• Feriepenge, der er udbetalt, uden at ferie er holdt
• Personalegoder, som medarbejderen råder over under ferien
• Fritvalgsbidrag
• Kontant godtgørelse efter aftale om Fritvalgs Lønkonto, § 12, stk. 2.

Hvilke aftaler ophører?

Som følge af etableringen af Fritvalgs Lønkontoen ophører cirkulære om aftale om seniorbonus og seniordage af den 16. december 2024. Derudover foretages der ændringer i flere eksisterende aftaler:

• Aftalen om opsparing af frihed af 28. marts 2025 med virkning fra den 1. april 2026.
• Cirkulære om aftale om Ferie af 17. maj 2024.

Opsparet frihed pr. 1. april 2026 kan dog fortsat afvikles eller udbetales frem til og med den 31. december 2027 efter de gældende regler. Eventuel resterende opsparet frihed vil herefter blive udbetalt.

Opdateringer på samarbejdsområdet

På samarbejdsområdet videreføres flere af de eksisterende initiativer fra OK24, herunder Samarbejdssekretariatet, som fortsætter med samme økonomiske ramme og opgaver.

Der er dog enkelte justeringer og præciseringer i de nye forlig. Blandt andet udvides kursustilbuddet med et nyt åbent kursus for ledelsesrepræsentanter i samarbejdsudvalg (SU). Derudover præciseres reglerne om ledelsens informationspligt, så SU også skal informeres om indførelse eller ændringer af teknologi, der kan have betydning for arbejdets tilrettelæggelse – herunder overvågningsteknologi og logning.

Parterne vil også se på en opdatering af vejledningen om medarbejdernes indflydelse ved udbud og udlicitering, så den afspejler de gældende regler på området.

Endelig ændres proceduren for klager til Samarbejdsnævnet i overenskomstperioden. Formålet er både at styrke de lokale løsninger og skabe en mere effektiv sagsbehandling gennem blandt andet nye frister og ændrede procedurer.

Godtgørelse for brud på 48 timers reglen

Der er enighed om at styrke og præcisere håndteringen af manglende overholdelse af reglerne om ugentlig arbejdstid (48-timers-reglen).

Fremover vil kompensation for eventuelle overtrædelser ske i form af en godtgørelse til den enkelte ansatte.  Der er enighed om at indsætte en bestemmelse om godtgørelse i § 5 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Denne godtgørelse erstatter godtgørelse efter § 8 i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og træder i stedte for bod.

Godtgørelsen indarbejdes i § 5 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Ændringen betyder, at godtgørelsen træder i stedet for både den tidligere godtgørelse efter arbejdstidsdirektivet samt bod.

Det er samtidig aftalt, at godtgørelsen fastsættes i overensstemmelse med den til enhver tid gældende praksis efter arbejdstidsloven.

Ved uenighed om en eventuel overtrædelse eller størrelsen af en godtgørelse kan sagen behandles ved mægling og voldgift. Det er samtidig præciseret, at der ikke kan pålægges bod i hverken voldgiftssager eller sager ved Arbejdsretten.

Periodeprojekter – arbejdsmiljø, stress og samarbejde med pensionskasser

Parterne er i forbindelse med forligene enige om at sætte et særligt fokus på arbejdsmiljø og arbejdsrelateret stress i den kommende overenskomstperiode. Formålet er at styrke det psykiske arbejdsmiljø og understøtte en tidligere og mere målrettet indsats over for medarbejdere, der oplever stress eller længerevarende sygefravær.

Særligt fokus på arbejdsrelateret stress

Der udarbejdes et protokollat til samarbejdsaftalen, som tydeliggør, at de lokale parter skal samarbejde om at forebygge og nedbringe arbejdsrelateret stress på arbejdspladserne.

Det Centrale Samarbejdsudvalg og Samarbejdssekretariatet vil samtidig understøtte indsatsen gennem en fælles partsindsats i overenskomstperioden.

Tidlig indsats ved langtidssygemeldinger

Parterne vil undersøge mulighederne for et tættere samarbejde mellem ansættelsesmyndighederne og pensionsselskaberne med henblik på at bringe pensionsselskabernes tilbud og støtteordninger tidligere i spil over for sygemeldte medarbejdere.

Arbejdet skal blandt andet afdække administrative, tekniske og juridiske muligheder og barrierer, og relevante aktører – herunder pensionsselskaber – vil blive inddraget i processen.

Hvis afdækningen viser gode muligheder for samarbejde, kan der iværksættes konkrete initiativer i perioden.

Uddannelse og styrket samarbejde om psykisk arbejdsmiljø

Parterne er desuden enige om at styrke kompetencerne inden for psykisk arbejdsmiljø.

Der udvikles derfor en revideret frivillig lederuddannelse med fokus på forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø.

Samtidig har parterne aftalt at styrke det lokale samarbejde gennem en fælles konference for arbejdsledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter med fokus på det psykiske arbejdsmiljø og det fælles ansvar for trivsel på arbejdspladsen.

Find CFU-forliget her.

Find AC-forliget her

Læs nyhederne om overenskomstresultaterne for de forskellige medarbejderområder – og ændringer der gælder særskilt for dem – her:

OK26 | AC-forliget og aftale for rektorer, gymnasieledere og gymnasielærere 

OK26 | Organisationsaftale for lærere og børnehaveklasseledere på frie grundskoler og private gymnasiers grundskoler

OK26 | Organisationsaftale for grundskoleledere

OK26 | Overenskomstaftale for kontorpersonale på frie grundskoler

OK26 | Overenskomstaftale for pædagogisk personale på frie grundskoler

OK26 | Overenskomstaftale for teknisk servicepersonale på frie grundskoler (Nyhed på vej)