OK26 | AC-forliget og aftaler for rektorer, gymnasieledere og gymnasielærere

I denne artikel kan du læse om de væsentligste resultater af AC-forliget ved OK26 for rektorer, gymnasieledere og gymnasielærere. Artiklen gennemgår blandt andet den økonomiske ramme, de generelle lønreguleringer, lokal løndannelse, den nye fritvalgsordning med forhøjet bidrag til Fritvalgs Lønkontoen, samt de tværgående aftaler om blandt andet barsel, barns sygdom, samarbejde, arbejdsmiljø og 48-timers-reglen. Nederst i artiklen finder du links til de relevante aftaler og forlig.

AC-forliget udgør rammeforliget for ansættelsesvilkårene for rektorer, gymnasieledere og gymnasielærere. Det er blandt andet her, at den overordnede økonomiske ramme, løbende lønreguleringer og ændringer i tværgående aftaler aftales.

Den økonomiske ramme for OK26 er på 8,7 % fordelt over de tre år. Heraf er der afsat 6,37 % til generelle lønreguleringer.

De aftalte stigninger i lønnen fordeler sig således:

1. april 2026: 1,73 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026
1. august 2026: 0,65 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026
1. april 2027: 1,83 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026
1. april 2028: 2,59 % af den samlede faste løn pr. 31. marts 2026

Der er dog, som det også har været i flere tidligere overenskomster, aftalt en reguleringsordning, som sikrer at statens lønninger hverken stiger for meget eller for lidt i forhold til de private lønninger. I forligene er der aftalt, at reguleringsordningen har effekt på lønreguleringerne pr. 1. april 2026, 2027 og 2028. Reguleringsordningen kan både have negativ og positiv effekt på de aftalte lønstigninger. Den forventede lønstigning på 1,73 % blev således en smule lavere grundet en negativ påvirkning fra reguleringsordningen.

Reguleringsprocenterne for hhv. april og august 2026 er allerede meldt ud.

1. april 2026: 26,5085
1. august 2026: 27,3204

Der er et skøn for reststigning på 0,9 % over overenskomstperioden på 3 år.

Udover generelle lønstigninger og reguleringsordningen, er der også afsat midler til forhandlinger på de enkelte organisationsområder samt midler til andre formål. De andre formåls relevans for frie skoler gennemgås punktvis herunder.

Lokal løndannelse

Der er afsat 0,2 % af den økonomiske ramme til lokale lønforhandlinger fra d. 1. april 2027. Det skal ses som et tegn på, at lokal løn er en prioritet for statens forhandlere, og at det også forventes, at den enkelte institution aktivt benytter lokal løn til at skabe en attraktiv og bæredygtig arbejdsplads, hvor det er muligt at rekruttere og fastholde ansatte.

Overenskomstparterne er enige om, at de afsatte 0,2 % ikke skal erstatte den almindelige lokale lønudvikling, men i stedet supplere, således at der er en større stigning i den lokale løn 1. april 2027. Parterne har aftalt, at udviklingen i lokal løn skal følges over tid for at sikre, at den forventede udvikling i lokal løn sker. Hvis den lokale løn, mod forventning, ikke udvikler sig tilstrækkeligt, vil overenskomstparterne forhandle udmøntning af midlerne ved overenskomstforhandlingerne i 2029.

Der har hidtil være mulighed for at forhandle engangsvederlag. Disse ændres til bonus og kan f.eks. bruges til aftaler om fastholdelsesbonus. Bemærk, at disse fortsat skal aftales i overensstemmelse med reglerne for aftaler om lokale løndele, f.eks. med TR.

For ledere på intervalløn, altså øverste leder på grundskoler, er der ikke mulighed for at forhandle faste eller midlertidige tillæg. Der er i stedet afsat ekstra midler til forhandlingerne af organisationsaftalen for ledere ved grundskoler og efterskoler.

Der laves desuden tekstmæssige ændringer i rammeaftalen om nye lønsystemer. Det præciseres f.eks., at ledelsen skal tage initiativ til lønforhandlingerne mindst en gang om året, at ledelsen skal levere relevant lønstatistiks materiale før forhandlingerne og at TR skal oplyses om nyansættelser, så TR kan forhandle løn for den nyansatte.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen har orienteret om, at der vil blive afholdt informationsmøder om aftalen om forøgelse af lokal løn, hvor muligheder og rammer også vil blive gennemgået.

Proces for håndtering af efterbetalingskrav i forbindelse med faglige voldgifter om deltidsansattes merarbejde

På baggrund af afgørelserne af faglige voldgifter om honorering af deltidsansattes merarbejde, har parterne aftalt, at der skal indgås aftaler om håndtering af efterbetalingskrav. Det var hensigten, at forhandlingerne senest skulle vare til 1. maj 2026, men folketingsvalget, og en lang proces med regeringsdannelse, har gjort det vanskeligt at overholde den tidsplan.

Læs vores nyhed om de faglige voldgifter her.

Vi vil desuden opfordre til, at skolerne generelt overvejer, hvordan og i hvilket omfang man pålægger deltidsansatte merarbejde, indtil der er en endelig afklaring på efterbetalingskrav og eventuelle regelændringer.

Vi orienterer yderligere, når der er nyt.

Medarbejder – og Kompetencestyrelsen har desuden orienteret om, at der udsendes informationsbreve og afholdes informationsmøder, når aftaler om efterbetalingskrav og eventuelle nye regler er på plads.

Fritvalgsordning – større fleksibilitet i arbejdslivet

Som en del af CFU-forliget og AC-forliget er parterne enige om at skabe mere attraktive og fleksible rammer på de statslige arbejdspladser gennem etableringen af en ny Fritvalgs Lønkonto fra den 1. januar 2028.

Ordningen skal give den enkelte medarbejder større frihed til selv at vælge mellem en højere månedlig løn, højere pensionsindbetalinger eller mere frihed med midler fra den såkaldte Fritvalgs Lønkonto.

Hvad er en Fritvalgsordning?

Med Fritvalgs Lønkontoen indsættes et fritvalgsbidrag løbende på en konto, som medarbejderen selv kan disponere over inden for de aftalte rammer.

Midlerne kan anvendes til:

• højere månedlig løn,
• ekstra pensionsindbetalinger, eller
• mere frihed.

Ordningen skal understøtte forskellige behov gennem arbejdslivet og skabe større fleksibilitet for den enkelte medarbejder.

Se her en oversigt over Fritvalgsordningen og de muligheder den giver:

Fritvalgsbidrag beregnes af følgende:

• Den skattepligtige indkomst for tjenstligt arbejde på optjeningstidspunktet
• Medarbejderens eget bidrag til pensionsordninger, herunder kapitaliseringsordninger mv.
• Arbejdsmarkedsbidrag
• Medarbejderens eget bidrag til ATP
• Tillæg for gruppelivsforsikring
• Personalegoder, som medarbejderen ikke råder over under ferien

I beregningsgrundlaget indgår ikke:

• Arbejdsgiverens pensionsbidrag
• Løn under ferie
• Feriepenge, der er udbetalt, uden at ferie er holdt
• Personalegoder, som medarbejderen råder over under ferien
• Fritvalgsbidrag
• Kontant godtgørelse efter aftale om Fritvalgs Lønkonto, § 12, stk. 2.

Hvilke aftaler ophører?

Som følge af etableringen af Fritvalgs Lønkontoen ophører cirkulære om aftale om seniorbonus og seniordage af den 16. december 2024. Derudover foretages der ændringer i flere eksisterende aftaler:

• Aftalen om opsparing af frihed af 28. marts 2025 med virkning fra den 1. april 2026.
• Cirkulære om aftale om Ferie af 17. maj 2024.

Opsparet frihed pr. 1. april 2026 kan dog fortsat afvikles eller udbetales frem til og med den 31. december 2027 efter de gældende regler. Eventuel resterende opsparet frihed vil herefter blive udbetalt.

I AC-forliget er det aftalt, at alle midler til organisationsforhandlinger er afsat til indbetaling til Fritvalgs Lønkontoen. Der bliver derfor indbetalt et højere bidrag til disse personalegrupper end til andre personalegrupper. Det højere bidrag udgør 0,81 % af de løndele, der indgår i beregning af bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Barns sygedom og barselsvilkår

Ved CFU-forliget er parterne blevet enige om en række forbedringer, der skal styrke balancen mellem arbejdsliv og familieliv på de statslige arbejdspladser. Målet er at gøre arbejdspladserne mere familievenlige og skabe større tryghed og fleksibilitet for medarbejdere med børn.

Barns sygdom – nye muligheder for fravær

Der indføres nye muligheder for fravær i forbindelse med barns sygdom. Ud over de eksisterende regler bliver der nu mulighed for fravær på barnets 3. sygedag samt på 0. sygedag, det vil sige selve hjemkaldelsesdagen. 

Forbedringerne skal give medarbejdere bedre mulighed for at håndtere sygdom i familien uden unødig usikkerhed og samtidig skabe større forudsigelighed i hverdagen.

Styrkede barselsvilkår

Parterne er samtidig enige om at modernisere barselsvilkårene, så de i højere grad afspejler nutidens familieliv og de muligheder, der allerede findes i barselslovgivningen.

Parterne er således enige om:

• at udvide perioden med deleuger mellem retlige forældre, sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer fra 6 til 8 uger,
• at etablere lønrettigheder for sociale forældre,
• at etablere lønrettigheder for nærtstående familiemedlemmer,
• at forbedre lønrettighederne for eneforældremyndighedsindehavere,
• at forbedre lønrettigheden i forbindelse med børns hospitalsindlæggelse og give tilsvarende rettigheder ved tidligt hjemmeophold,
• at indføre ret til sædvanligt pensionsbidrag ved retsbaseret forlængelse af barselsorloven,
• at implementere administrationsgrundlaget om surrogatfamilier i barselsaftalen, og
• at indføre en lønret for den efterlevende forælder i forbindelse med den anden forælders død, under forudsætning af, at lovforslaget herom, som er sendt i høring den 7. januar 2026, vedtages i perioden.

Både reglerne om barns 0. og 3. sygedag samt modernisering af barselsvilkår gælder for:

• Ledere ved frie grundskoler
• Lærere og børnehaveklasseledere (Grundskoler)
• Undervisere, ledere og rektorer (Gymnasiale udd.)
• Kontorpersonale (HK)
• Teknisk personale (3F)
• Pædagogisk personale (BUPL/FOA)

Opdateringer på samarbejdsområdet

På samarbejdsområdet videreføres flere af de eksisterende initiativer fra OK24, herunder Samarbejdssekretariatet, som fortsætter med samme økonomiske ramme og opgaver.

Der er dog enkelte justeringer og præciseringer i de nye forlig. Blandt andet udvides kursustilbuddet med et nyt åbent kursus for ledelsesrepræsentanter i samarbejdsudvalg (SU). Derudover præciseres reglerne om ledelsens informationspligt, så SU også skal informeres om indførelse eller ændringer af teknologi, der kan have betydning for arbejdets tilrettelæggelse – herunder overvågningsteknologi og logning.

Parterne vil også se på en opdatering af vejledningen om medarbejdernes indflydelse ved udbud og udlicitering, så den afspejler de gældende regler på området.

Endelig ændres proceduren for klager til Samarbejdsnævnet i overenskomstperioden. Formålet er både at styrke de lokale løsninger og skabe en mere effektiv sagsbehandling gennem blandt andet nye frister og ændrede procedurer.

Godtgørelse for brud på 48 timers reglen

Der er enighed om at styrke og præcisere håndteringen af manglende overholdelse af reglerne om ugentlig arbejdstid (48-timers-reglen).

Fremover vil kompensation for eventuelle overtrædelser ske i form af en godtgørelse til den enkelte ansatte.  Der er enighed om at indsætte en bestemmelse om godtgørelse i § 5 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Denne godtgørelse erstatter godtgørelse efter § 8 i lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og træder i stedte for bod.

Godtgørelsen indarbejdes i § 5 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Ændringen betyder, at godtgørelsen træder i stedet for både den tidligere godtgørelse efter arbejdstidsdirektivet samt bod.

Det er samtidig aftalt, at godtgørelsen fastsættes i overensstemmelse med den til enhver tid gældende praksis efter arbejdstidsloven.

Ved uenighed om en eventuel overtrædelse eller størrelsen af en godtgørelse kan sagen behandles ved mægling og voldgift. Det er samtidig præciseret, at der ikke kan pålægges bod i hverken voldgiftssager eller sager ved Arbejdsretten.

Periodeprojekter – arbejdsmiljø, stress og samarbejde med pensionskasser

Parterne er i forbindelse med CFU-forliget enige om at sætte et særligt fokus på arbejdsmiljø og arbejdsrelateret stress i den kommende overenskomstperiode. Formålet er at styrke det psykiske arbejdsmiljø og understøtte en tidligere og mere målrettet indsats over for medarbejdere, der oplever stress eller længerevarende sygefravær.

Særligt fokus på arbejdsrelateret stress

Der udarbejdes et protokollat til samarbejdsaftalen, som tydeliggør, at de lokale parter skal samarbejde om at forebygge og nedbringe arbejdsrelateret stress på arbejdspladserne.

Det Centrale Samarbejdsudvalg og Samarbejdssekretariatet vil samtidig understøtte indsatsen gennem en fælles partsindsats i overenskomstperioden.

Tidlig indsats ved langtidssygemeldinger

Parterne vil undersøge mulighederne for et tættere samarbejde mellem ansættelsesmyndighederne og pensionsselskaberne med henblik på at bringe pensionsselskabernes tilbud og støtteordninger tidligere i spil over for sygemeldte medarbejdere.

Arbejdet skal blandt andet afdække administrative, tekniske og juridiske muligheder og barrierer, og relevante aktører – herunder pensionsselskaber – vil blive inddraget i processen.

Hvis afdækningen viser gode muligheder for samarbejde, kan der iværksættes konkrete initiativer i perioden.

Uddannelse og styrket samarbejde om psykisk arbejdsmiljø

Parterne er desuden enige om at styrke kompetencerne inden for psykisk arbejdsmiljø.

Der udvikles derfor en revideret frivillig lederuddannelse med fokus på forebyggelse og håndtering af psykisk arbejdsmiljø.

Samtidig har parterne aftalt at styrke det lokale samarbejde gennem en fælles konference for arbejdsledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter med fokus på det psykiske arbejdsmiljø og det fælles ansvar for trivsel på arbejdspladsen.

Find aftalerne her